随着高等教育规模不断扩大，青年教师成为高校未来发展的战略资源和关键基石，作为高校教学科研的新生力量和主力军，青年教师队伍专业素质的高低在很大程度上影响着高等教育质量和成败。对高校青年教师进行专业化培养是提升高校整体教育质量和水平的必要手段，是高校师资队伍可持续发展的活力保障，也是各高校面临的重大课题。因此，对高校青年教师专业化发展培养机制的研究具有重要意义。
一、高校青年教师专业化发展的含义
教师专业化发展是国际教育改革的一个重要发展方向和发展趋势。1996 年第45 届国际教育大会强调：“在提高教师地位的整体策略中，专业化是最有前途的中长期策略”。所谓教师专业化即教师这个专门的职业需要通过长期严格的培养和训练,不断持续的学习和提升,不断深入的实践和反思,从而达到专业学科知识、教育学科知识、普通文化知识的不断提高和发展,进而在专业知识、专业能力和专业态度三方面成为一名合格的专业教育工作者的过程，即从专业新手到专家型教师的过程。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中指出：“要以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍”。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》国发[2012]高41 号）明确要求：“高等学校教师队伍建设要以中青年教师和创新团队为重点，优化中青年教师成长发展、脱颖而出的制度环境”。因此，如何通过对高校青年教师个体专业化水平的培养提高，造就一支学术思想活跃、创新能力强、德才兼备、教学教研能力突出的青年教师骨干队伍，是高校急需解决的问题。
二、高校青年教师现状
（一）优势
（1）学历层次较高，除部分特殊学科外，近几年绝大多数“985”“211”高校新聘教师97%以上具有博士学位，相当部分有海外学习或博士后研究经历；
（2）了解高等教育国际化特征与水准，知识积累、学识见地、学术研究、技能训练都有较高水准，且有独到的见解和开拓进取精神；
（3）与大学生年龄差距小，容易产生共同语言，且专业理论基础知识厚实、思维活跃、知识结构更新快，接受新事物能力强，便于与学生之间的交流与沟通。
（二）劣势
（1）工作时间短，缺乏在教学和科研方面的工作经验。作为学校教学与科研的新生主力军，青年教师往往承担着较多教学和科研工作。由于经验不足，使得他们很难将自己的才能完全发挥出来。
（2）缺乏学科领军人才。青年骨干教师储备不足、竞争力偏弱，在冲击国家高层次杰出人才项目时竞争力不足；高层次拔尖人才相对匮乏，杰出青年人才尤其是具有国际学术影响力的青年人才偏少；一些学科甚至出现学科带头人断层的现象。
（3）师德修养相对欠缺。政治思想观念和爱岗敬业精神较淡薄，由于受社会转型、市场经济的影响，使青年教师队伍的世界观、人生观、价值观发生了深刻的变化，部分青年教师过分关注自身的工作环境和生活待遇，抱负虽高，却急功近利，情绪浮躁，缺乏责任心和敬业精神[3]。
三、高校青年教师专业化发展培养存在的问题
（一）缺乏有效的青年教师师德培训运行机制
高校对青年教师培养工作缺乏正确的认识，忽视对青年教师师德的培训，多数高校主要采用以教学能力提高为核心的高校青年教师培训模式，针对师德培训工作开展和研究得较少。体现在多数高校尚未建立起有效的青年教师师德培训运行机制和职业道德评价体系，新进教师岗前培训虽有相关模块，但培训内容多流于形式，变成脱离实际、流于空泛的道德说教，对于社会转型期出现的新情况、新问题，缺乏深入的研究和有效的手段，青年教师队伍的道德状况出现了滑坡。
（二）缺乏系统性、长效性的培养规划机制
高校在青年教师培训工作中基本建立了各自的培训模式，但缺乏系统性、长效性的培养机制，在内部培训体系构建上，对于阶段性的发展目标和规划不明确，精细化管理的目的和方式不健全，对青年教师长期职业生涯规划方面缺乏有针对性的指导，年轻教师对其职业发展前景感到迷茫，未能从学校培训中获得动力和支持，导致个人职业发展目标与学校整体发展目标脱离。
（三）缺乏有效的培养激励机制
多数高校都未能将青年教师的培养与教师的考核、晋升很好地结合，未能充分调动青年教师培训的积极性和主动性，缺乏有效的激励机制促进青年教师再学再成长；激励方式仍向资深和级别高教师倾斜，而急需扶持的青年教师在资源分配格局中处于相对劣势，影响了青年教师在专业化水平发展道路上前进的脚步。
四、高校青年教师专业化发展培养机制对策与建议
（一）加强高校青年教师师德建设
师德是教师素养的一部分，高校青年教师作为素质教育的推动者和品德教育的示范者，其自身的素质和修养极其重要。高校应把青年教师师德师风建设与道德实践有机地结合起来，使之形成一种互动机制。具体做法如下：① 将师德教育列入青年教师岗前培训的重要组成部分。② 加大在优秀青年教师中发展党员工作的力度；完善选聘优秀青年教师班主任制度，鼓励青年教师参与学生思想政治工作。③ 建立青年教师职业道德评价体系，通过完善青年教师师德考核和奖惩制度，通过机制保证师德考核工作的落实，将师德建设贯穿于青年教师成长的全过程。④ 引导青年教师树立正确的人生观和价值观，才能真正使其将外在的师德规范要求最终转化为自身的自觉行为，最终实现青年教师的师德自律。⑤ 通过树立师德优秀典型示范方式，形成师德建设的激励机制和示范效应，激励青年教师爱岗敬业。
（二）建立长效的、系统的培养规划机制
青年教师是教师发展的起始阶段，科学分析专业发展的阶段性和发展目标，建立长效、系统的培训规划机制，是提高青年教师的专业素养的重要途径。高校应将青年教师的培养与发展作为教师队伍建设的根本性任务来抓，将青年教师培训内容和方式与学校发展的战略目标紧密联系起来，将青年教师培养的工作重心从普适性的“职业资格”培训、基本技能培训和提高学历层次，转入以大力提高青年教师学术创新能力为导向的“专业发展”培训。首先，树立科学的管理理念。学会运用现代人力资源管理的科学方法对青年教师的培养工作进行合理规划。其次，通过建立专门的教师培训管理研究部门，规范教师培训管理，完善培训体系，同时探索师资培训的新途径。第三，要将青年教师的培养与高校的教学、科研紧密结合。最后，制定完善的管理制度，建立健全青年教师培养管理工作的保障机制。
（三）建立完善的人才考核评价与激励机制
完善的考核评价与激励机制能很好地促进青年教师专业化发展，能充分调动青年教师工作的积极性和主动性，为青年教师的发展提供良好的环境和进步的氛围。① 探索建立团队考核评价机制，将专业技术人才融入教学科研团队，对高层次拔尖青年人才及其带领的团队实行中期考核和期满考核，确保青年教师能够潜心钻研，产出高水平科研成果。② 针对青年教师资格岗前培训，进一步健全教学委员会制度、教学督导制度、党政干部听课制度、常规教学检查制度，专家、同行听课与评价，进一步提高青年教师授课质量。③ 对在职攻读博士学位、海外进修访学期间取得的业绩成果予以认可，允许其作为应聘相应专业技术职务的业绩条件，这对促进青年教师的学习动力有一个很好的促进作用。
（四）健全人才选拔和储备机制
合理的选拔与培养高层次、高素质人才关系到高校人才发展战略，优良的种子是结出优质果实的重要保障，因此，必须将人才的选拔与培养工作相联系。① 实施引育工程。根据国家和福建省重大人才工程项目的特点，瞄准高端人才，重点引进长江学者和国家杰青以及具备申报国家人才计划条件的青年拔尖人才。积极推行“领军人才+团队”的组团引育模式，在引育“领军人才”的同时，注重团队的形成，让“领军人才”带出团队。② 实施优秀人才引进工程。引进具备潜在培养前途或具有工程实践经验的优秀青年骨干人才充实师资队伍。③ 实施育苗工程。在青年教师培养上，以博士化、国际化、团队化、专业化为导向，组织实施“博士化工程”“国际化工程”“高水平大学建设师资队伍建设计划”“团队建设计划”等系列育才工程。④ 重点实施“优秀学者奖励支持计划”，在相对优势学科领域设立“优秀学者”特聘教授岗位。依托重点学科、科技创新平台（基地）建设，结合重大项目需要，通过实行重点资助，目标管理，以增强自主创新能力为核心，为国家杰出青年基金获得者、长江学者等学科领军人才“种子选手”的培育，提供后备力量，推进学科建设取得长足进步。⑤ 建立校院两级联动培训机制。构建优秀培训师资库，积极邀请国内一流大学等知名教授来校内讲学，促进教师教学能力提高；对新上岗教师或首次开课的新教师进行系统的教学达标培训和考核，在学院负责下实行导师制，实现校院联动培训。
（五）建立青年教师职业自我发展机制
1.青年教师自身要加强专业发展意识，重视自主发展
高校青年教师作为高校教学和科研的主体，其自身的专业自主发展意识关系着教师专业化发展。青年教师的专业自主发展主要通过几个方面实现：
首先，通过教师自身不断系统地学习；其次，通过向其他有着丰富教学与科研工作方面经验的教师学习；最后，在课堂教学过程中对已知的理论知识进行检验。通过不断的学习发现问题，并在解决问题过程中激发自身自主的专业发展意识，自主地去寻求专业发展的途径。在此过程中，青年教师的教学与科研水平就会得到不断提升和发展。同时，通过反思自己的专业发展现状、审视自己的专业发展前景，对自己今后的职业自我规划也更为明晰。
2. 高校要建立青年教师职业生涯规划机制
为了满足高校可持续发展需要，同时为了保证青年教师专业能力能得到更好的发展，高校必须有针对性地对高校青年教师进行专业化培养。高校可以通过成立专门的教师发展中心，对青年教师的职业生涯进行规划引导，并有针对性地制定详细的培养计划与方案，使得学校和青年教师能共同进步，从而促进整个高校教育事业的发展。
五、结语
探索加强青年教师队伍建设的新途径、新方法，不断完善高校青年教师培训机制，促进青年教师专业化发展，有利于提升高校整体师资水平，符合高校人才发展战略需要。
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